Volgens Marissa Mayer, CEO bij Yahoo!, is van thuis uit werken contraproductief en slecht voor het bedrijf én de medewerkers. Dat stond te lezen in een interne memo, gelekt door een ontevreden medewerker. Vanaf 1 juni hebben alle Yahoos een keuze: ofwel op kantoor, ofwel zoeken naar een andere job. Dit gaat lijnrecht in op de trend, dus we vonden het hoog tijd om nog eens alle voor- en nadelen naast elkaar te leggen.

Vooral developers zijn tegenstanders van thuiswerken

Van zodra je naar reacties zoekt op de beslissing van Yahoo!, valt het op dat vooral developers het positief ontvangen. Zij vinden dat developers moeten samenhokken. Constant overleg en spontane meetings zijn noodzakelijk om de geschreven code op elkaar af te stemmen en op de hoogte te blijven van de nieuwste evoluties. Ook om dubbel werk te vermijden. Een  collega kan bijvoorbeeld een nieuwe open source library gevonden hebben en dit informeel tijdens de lunch delen met collega’s. Je kan je hier wel afvragen of het OK is dat zo’n zaken niet “officieel” met iedereen worden gedeeld.

Werkende mama’s zijn de felste voorstanders

Marissa Mayer, die zelf pas moeder geworden is, liet vlakbij het Yahoo!-gebouw een opvang bouwen om dichter bij haar spruit te kunnen zijn wanneer ze op kantoor is. Dit is echter een “perk” waar de andere Yahoo!-mama’s niet van kunnen genieten. De enige opties die zij hebben: “pre-taks”-dollars (deel van het loon voor de belasting afgetrokken wordt, komt fiscaal voordeliger uit) te gebruiken om zelf een opvang te voorzien. De gemeenschap der werkende moeders, om het kind een naam te geven, is net hierdoor zo opgejut. Ze zagen Mayer – jonge, kersverse moeder – als een rolmodel voor andere werkende mama’s. Ze hadden gehoopt dat ze mee zou streven voor eerlijkere kansen. Niet dus.

Van thuis uit werken heeft zijn voordelen

Verschillende studies tonen aan dat de productiviteit en prestaties van medewerkers verbeteren, wanneer ze van thuis uit mogen werken. Dit komt omdat men in een vertrouwde omgeving zit en een eigen ritme kan bepalen.

• Rust en kalmte. Wellicht één van de sterkste voordelen van thuiswerken. Men geniet van de rustige vrede thuis door niet in de stress van de dag mee te gaan. Daarnaast zijn er op kantoor vaak veel storende elementen, waardoor de concentratie onderbroken wordt.
• Sterkere focus. Dit bouwt verder op het vorige, maar is een aparte vermelding waard. Ten eerste loop je niet het risico om onderbroken te worden door een collega met een vraag, of erger, een collega die komt vragen of je even wil foosballen. Daarnaast hoef je ook geen rekening te houden met het ritme van de dag: je komt niet in de verleiding om te stoppen om 12h omdat je niet geconfronteerd wordt met al je collega’s die naar de lunchruimte trekken. Hetzelfde om 17h, werk gerust verder. Veel thuiswerken hebben niet eens door wanneer het 17h is.
• Eigen ritme. Bedrijven die thuiswerken toelaten zijn vaak eerder gericht op resultaten dan het aantal uren gewerkt. Dit zorgt ervoor dat je thuis op je eigen ritme kan werken. Wil je ’s morgens rustig de kinderen naar school brengen of over de middag een volle maaltijd klaarmaken? Wil je liever 12h rustig thuis werken aan iets wat je in 8h gehaast op kantoor zou moeten doen? Niemand zal het weten, zolang de resultaten van kwaliteit zijn.
• Geen tijd verspillen aan vervoer. De werkdruk in onze sector ligt bij bepaalde bedrijven heel hoog. Dit komt door de variërende workload. Eén of twee projecten extra zorgen er nog niet voor dat een werkgever extra mensen aanwerft, maar het verhoogt wel de druk. Iemand die dagelijks twee uur of meer zou verliezen door het pendelen, blijft dan misschien beter thuis werken en gebruikt die uren om de werkdruk voor het hele bedrijf verder te
  verlichten.
• Flexibiliteit. Zoals aangehaald bij het voorbeeld van de werkende moeders is flexibiliteit heel belangrijk voor thuiswerkers. Werk en privé combineren wordt zo beter in de hand gewerkt. Ouders kunnen bijvoorbeeld beter op elkaar inspelen. Al was het nog maar om naar De Post of het gemeentehuis te kunnen gaan tijdens de kantooruren. Ook voor medewerkers die in bijberoep als freelancer aan de slag zijn (wat trouwens een groot voordeel kan zijn voor de werkgever) kunnen hun uren flexibel gebruiken en zo de resultaten optimaliseren. Hierdoor wordt hij/zij gelukkiger, zowel bij de vaste job als bij het freelance werk.
• Besparingen voor het bedrijf. Die besparingen zijn niet te onderschatten. Ten eerste liggen de transportkosten voor je medewerkers aanzienlijk lager. Lunch, drank, kantoormateriaal, printerkosten, elektriciteit, … Daarnaast is er ook minder kantoorruimte nodig. Zelfs wanneer een bedrijf slechts twee dagen per week thuiswerken toelaat, kan dit roteren zodat er bijvoorbeeld voor 30 medewerkers slechts voor 15 mensen ruimte nodig is.

En zijn nadelen

Het is echter niet allemaal positief. Ondertussen is thuiswerken – ook wel ‘het nieuwe werken’ genoemd – al meer dan tien jaar een groeiende trend, maar men begint wat voorzichtiger te zijn. De beslissing bij Yahoo! om het volledig te verbieden is dan wel extreem, maar als je de argumenten hieronder bekijkt, zie je er wel de logica achter.

• Sneller afgeleid. Voor de ene zorgt thuiswerken voor een hogere contentratie, voor de ander net niet. Vooral wie thuis werkt met de familie in de buurt loopt het risico om afgeleid te worden. Duidelijke afspraken met de mensen rondom jou zijn dan ook een absolute must. Verder is het ook verleidelijk om snel tussendoor de was in te steken, terwijl vlug de vaat doen en nog snel die vuilnisbak buitenzetten. Door het vervagen van de grens tussen werk en privé kan het dus zijn dat ook de focus te veel verdeeld wordt over de twee.
• Verlies van controle. Managers die graag controleren zullen het moeilijk hebben met thuiswerken. Je hebt veel minder contact met de medewerkers, dus het gevoel van controleverlies wordt sterker. Het is dus aan de manager om ervoor te zorgen dat er, ondanks de afstand, toch regelmatig contact en overleg is tussen de mensen. Hier zijn genoeg technologische oplossingen voor.
• Onzekerheid over resultaten en deadlines. Dit punt vloeit voort uit het vorige. Zowel bij managers als bij collega’s kan er een constant gevoel van onzekerheid de kop opsteken. Wanneer iedereen op kantoor is, is het heel gemakkelijk om even langs de mensen te lopen en te vragen hoe ver ze staan en of ze de deadline zullen halen. Op afstand is dit al moeilijker. Hierbij verwijs ik opnieuw naar de technologische oplossingen bij het vorige punt.
• Wantrouwen tussen collega’s. Het komt vaak voor bij grotere bedrijven dat er een wantrouwen ontstaat tussen thuiswerkers en ‘kantoorblijvers’. De mensen op kantoor hebben dan vaak het gevoel dat zij strenger behandeld worden en harder moeten doorwerken. Vaak leeft het gevoel dat thuiswerkers luieriken zijn die enkel uit zijn op persoonlijke vooruitgang. Omgekeerd vinden thuiswerkers vaak hetzelfde van kantoorblijvers, omdat thuiswerkers vaak meer uren werken dan zij die naar kantoor gaan. Als management hier niet op tijd op inspeelt, kunnen hier hoogoplopende spanningen uit voortvloeien.
• Geen teamspirit. Het punt hierboven haalt het al aan, maar het gaat verder dan een mogelijk wantrouwen. Sowieso vermindert de teamgeest als men minder fysiek met elkaar kan omgaan. Regelmatig een event, overlegmoment of simpelweg een etentje met de medewerkers kan hier al veel strubbelingen verhinderen.
• Minder overleg, minder creatieve oplossingen. Het is nu eenmaal zo dat er een groter collectief bewustzijn aanwezig is bij grotere groepen individuen. Deze groep verdunnen en geografisch verspreiden kan er dus voor zorgen dat dit collectieve bewustzijn afneemt. Het gevolg is dat er minder diepgaand overlegd wordt over bepaalde interne kwesties of uitdagingen. Het komt vaker voor dat de beste strategieën en solutions bedacht worden tijdens een informeel overlegmoment op en rond de pingpongtafel.

Conclusie: is thuiswerken dan goed of slecht?

Je kan het concept thuiswerken geen algemeen oordeel geven. Het hangt zowel af van de job zelf als van het bedrijf waarvoor de job moet uitgevoerd worden. In principe moet er vanuit twee richtingen over nagedacht worden.

• Als medewerker moet je jezelf afvragen of je voldoende zelfdiscipline hebt om thuis te werken. Laat je niet verleiden door de positieve verhalen van zij voor wie het wel werkt. Het klinkt mooi, maar als het niet lukt, dan keert het zich op langere termijn tegen je.
  Enkele vragen die je op weg helpen: Heb ik voldoende ruimte thuis om mij comfortabel te installeren? Kan ik mezelf genoeg beschermen tegen afleiding? Laten de mensen in mijn omgeving me doorwerken? Zal de verandering van kantoorwerken naar thuiswerken geen tijdelijke negatieve impact hebben? Is de job die ik uitvoer wel geschikt om van thuis uit te doen?
• Als manager is het vooral belangrijk om een duidelijk beeld van het karakter van de medewerkers te hebben. Als je erop vertrouwt dat ze even gedisciplineerd zullen werken van thuis uit (of liefst nog meer), dan kan het een waardevolle strategie zijn om de kosten te drukken.
  Enkele vragen die je op weg helpen: Heb ik voldoende vertrouwen in mijn mensen? Zo niet, ligt dit aan mezelf of hebben mijn mensen al bewezen dat ze niet 100% betrouwbaar zijn? Kan extra tijdsinvestering in een sterkere bedrijfscultuur waardevol zijn om thuiswerken mogelijk te maken? Wegen de mogelijke besparingen en extra efficiëntie op tegen de mogelijke risico’s van thuiswerken? Moeten we met een overgangsperiode werken waarbij we de beste presteerders eerst de kans geven? Zijn alle jobs wel geschikt om van thuis uit te doen? Is er onder de medewerkers een algemeen akkoord over thuiswerken en eventueel over het feit dat de ene dit wel mag/kan doen en de ander misschien niet?
• Als bedrijf zou de eerste vraag moeten zijn: past het binnen onze cultuur? Een klassiek log bedrijf dat jarenlang op de klassieke manier heeft gewerkt, zal eerst verregaande veranderingen in de interne cultuur moeten aanbrengen. Iets zo vooruitstrevend als thuiswerken kan je niet implementeren zonder het juiste kader. Er dient ook heel duidelijk gecommuniceerd worden wat de voorwaarden en beloningen zijn hierbij. Elk zijn rechten en plichten, maar het is de verantwoordelijkheid van general management om dit correct te verspreiden onder de mensen.

Kortom: 1/ Het bedrijf en de interne cultuur moeten er klaar voor zijn, “it has to fit”. 2/ Er moet voldoende vertrouwen zijn tussen managers en medewerkers. 3/ De medewerkers moeten er zelf voor openstaan. Dergelijke zaken verplichten stuit op weerstand en mindere prestaties, zeker van thuis uit.

Bekijk desnoods case per case, medewerker per medewerker. Ga voldoende de conversatie aan met je mensen en beslis dan pas of het iets voor jouw bedrijf is. Het is lang niet zo zwart-wit als: “thuiswerken verhoogt gegarandeerd de productiviteit”. Er komt veel meer bij kijken.